دعاوى العمل: بأي حقوق يطالب العامل المفصول من عمله، وفي أي مدة؟

ما الدعاوى التي يجوز للعامل المفصول من عمله رفعها؟

يجوز للعامل الذي أنهى صاحب العمل عقد عمله أن يتقدم، إذا توافرت الشروط، بـ 5 طلبات أساسية: عدم صحة الإنهاء والإعادة إلى العمل (المواد 18–21 من قانون العمل)، وتعويض الأقدمية (المادة 14 من القانون رقم 1475)، وتعويض الإخطار (المادة 17/4)، والمستحقات مثل الأجر غير المدفوع والعمل الإضافي (المادتان 32 و41)، وأجر الإجازة السنوية غير المستعملة (المادة 59).

وفضلًا عن ذلك، يجوز للعامل غير المشمول بالأمان الوظيفي أن يطالب بتعويض سوء النية بمقدار 3 أضعاف أجر مهلة الإشعار إذا أُسيء استعمال حق الإنهاء (المادة 17/6)، وبتعويض يصل إلى ما يعادل أجره عن 4 أشهر إذا وقع تمييز في علاقة العمل (المادة 5).

تنظر محاكم العمل في هذه الدعاوى؛ وفي الأماكن التي لم تُنشأ فيها محكمة عمل، تُنظر الدعاوى نفسها أمام محكمة الحقوق الابتدائية وفق الإجراءات المنصوص عليها في القانون رقم 7036 (المادتان 2/3 و5 من القانون رقم 7036). والمحكمة المختصة ملخّصة في الجدول أدناه (المادة 6).

ما الشروط اللازمة لدعوى الإعادة إلى العمل؟

يُشترط للإعادة إلى العمل توافر 4 شروط مجتمعة: أن يعمل في مكان العمل 30 عاملًا أو أكثر، وألا تقل أقدمية العامل عن 6 أشهر، وأن يكون العقد غير محدد المدة، وألا يكون العامل من وكلاء صاحب العمل الذين يتولون إدارة المنشأة أو مكان العمل بأكمله وتوجيهه (المادة 18/1 والفقرة الأخيرة من المادة 18 من قانون العمل). ولا يُشترط توافر الأقدمية للعاملين في الأعمال تحت سطح الأرض.

يلتزم صاحب العمل الذي يُنهي عقد عامل مشمول بهذا النطاق بأن يستند إلى سبب وجيه (geçerli sebep) ناشئ عن كفاءة العامل أو سلوكه، أو عن متطلبات المنشأة أو مكان العمل أو العمل ذاته؛ ولا تُعد العضوية النقابية، واللجوء إلى السلطات الرسمية ضد صاحب العمل، والحمل، وما شابهها من أسباب، أسبابًا وجيهة (المادة 18/3). ويقع على صاحب العمل عبء إثبات أن الإنهاء استند إلى سبب مشروع (المادة 20/2).

إذا قضت المحكمة بعدم صحة الإنهاء، التزم صاحب العمل، بناءً على طلب العامل، بإعادته إلى العمل خلال شهر واحد (1)؛ فإن لم يُعِده دفع تعويضًا لا يقل عن أجر 4 أشهر ولا يزيد على أجر 8 أشهر. كما يُدفع عن المدة التي لم يُشغَّل فيها العامل حتى اكتساب الحكم الدرجة القطعية الأجرُ وسائر الحقوق عن مدة أقصاها 4 أشهر (المادتان 21/1 و21/3).

لمن يُدفع تعويض الأقدمية، وكيف؟

يُعادل تعويض الأقدمية أجر العامل عن 30 يومًا عن كل سنة كاملة تنقضي من تاريخ بدء عمله، ويُدفع عن المدد الزائدة على السنة بالنسبة نفسها (المادة 14/1 من القانون رقم 1475). وفي التطبيق العملي يُشترط للتعويض أقدمية لا تقل عن سنة واحدة (1).

ينشأ الحق في التعويض إذا انتهى العقد في الحالات الآتية: إنهاء صاحب العمل العقدَ لسبب غير مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية (المادة 25/II من قانون العمل)؛ وإنهاء العامل العقدَ لسبب مشروع (haklı neden) (المادة 24)؛ والخدمة العسكرية الإلزامية؛ وترك العمل بقصد الحصول على معاش الشيخوخة أو التقاعد أو العجز أو على الدفعة الإجمالية (toptan ödeme)؛ وترك العمل بعد استيفاء شرطي مدة التأمين وعدد أيام الاشتراكات اللازمين لمعاش الشيخوخة، عدا شرط السن؛ وترك العاملة العمل بإرادتها خلال سنة واحدة (1) من تاريخ زواجها؛ ووفاة العامل (المادة 14/1 من القانون رقم 1475).

يُجرى الحساب على أساس الأجر الأخير، ويُراعى فيه أيضًا، إلى جانب الأجر، ما يُمنح للعامل من مبالغ نقدية ومن منافع قابلة للتقدير بالنقود ناشئة عن العقد أو عن القانون. وإذا لم يُدفع تعويض الأقدمية في موعده، قضى القاضي عن مدة التأخير بأعلى فائدة مطبّقة على الودائع (المادة 14 من القانون رقم 1475).

ما تعويض الإخطار، وما مهل الإشعار؟

قبل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة يُخطَر الطرف الآخر بذلك؛ ومهلة الإشعار أسبوعان (2) للعامل الذي استمر عمله أقل من 6 أشهر، و4 أسابيع لمن تراوحت مدة عمله بين 6 أشهر و1.5 سنة، و6 أسابيع لمن تراوحت بين 1.5 و3 سنوات، و8 أسابيع لمن زادت على 3 سنوات (المادة 17/2 من قانون العمل). وهذه المهل حدود دنيا، ويجوز زيادتها بالعقد.

يدفع الطرف الذي لا يتقيد بشرط الإشعار تعويضًا بمقدار أجر مهلة الإشعار (المادة 17/4). ويجوز لصاحب العمل أن يُنهي العقد فورًا إذا دفع أجر مهلة الإشعار مقدمًا (المادة 17/5). ولمعرفة المبلغ التقريبي يمكن استخدام أداة حساب تعويض الإخطار.

في الإنهاء الفوري لسبب مشروع (المادتان 24 و25) لا تُنتظر مهلة الإشعار ولا ينشأ تعويض الإخطار. ولا يجوز استعمال حق الإنهاء المستند إلى مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية بعد مضي 6 أيام عمل من اليوم الذي عُلم فيه بسلوك الطرف الآخر، وفي جميع الأحوال بعد مضي سنة واحدة (1) من تاريخ الفعل؛ ولا تُطبَّق مدة السنة الواحدة إذا حصل العامل من الواقعة على منفعة مادية (المادة 26).

كيف يُطالَب بأجر العمل الإضافي والإجازة السنوية وسائر المستحقات العمالية؟

العمل الإضافي هو العمل الذي يتجاوز 45 ساعة في الأسبوع، ويُدفع عن كل ساعة منه أجر يزيد بنسبة 50 في المائة على أجر الساعة العادي؛ ويجوز للعامل، إن شاء، أن يستعمل بدلًا من الزيادة في الأجر وقت راحة مدته ساعة واحدة و30 دقيقة عن كل ساعة إضافية (المادة 41 من قانون العمل)؛ ولا يجوز أن يتجاوز مجموعه السنوي 270 ساعة.

تُمنح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للعامل الذي عمل سنة واحدة (1) على الأقل؛ ولا يجوز أن تقل مدتها عن 14 يومًا لمن تتراوح أقدميته بين 1 و5 سنوات (بما في ذلك 5 سنوات)، ولا عن 20 يومًا لمن تزيد أقدميته على 5 سنوات وتقل عن 15 سنة، ولا عن 26 يومًا لمن بلغت أقدميته 15 سنة فأكثر؛ وهي 20 يومًا على الأقل للعمال الذين لا تتجاوز أعمارهم 18 سنة والذين تبلغ أعمارهم 50 سنة فأكثر (المادة 53). وإذا انتهى العقد لأي سبب، دُفع أجر مدد الإجازة غير المستعملة على أساس الأجر الأخير (المادة 59).

يُدفع للعامل الذي يعمل في أيام الأعياد الوطنية والعطل الرسمية أجرُ يوم واحد (1) إضافي عن كل يوم عمل فيه (المادة 47)؛ أما أجر العطلة الأسبوعية فتنظمه المادة 46. وإذا قُدِّمت عدة طلبات معًا، قُدِّر عبء الإثبات في كل طلب منها على حدة (المادة 7/2 من القانون رقم 7036).

هل الوساطة إلزامية، وكيف تجري إجراءاتها؟

نعم؛ فاللجوء إلى الوسيط شرط لقبول الدعوى في الدعاوى المرفوعة للمطالبة بمستحقات العامل أو صاحب العمل وتعويضاتهما المستندة إلى القانون أو إلى عقد العمل الفردي أو الجماعي، وفي دعاوى المطالبة بالإعادة إلى العمل (المادة 3/1 من القانون رقم 7036). ويشمل ذلك أيضًا دعوى إلغاء الاعتراض ودعوى عدم المديونية (menfi tespit) ودعوى الاسترداد المتعلقة بهذه المستحقات؛ أما دعاوى التعويض الناشئة عن حادث العمل والمرض المهني فتخرج عن هذا النطاق (المادتان 3/1 و3/3).

يُقدَّم الطلب إلى مكتب الوساطة في محل إقامة الطرف الآخر أو في المكان الذي يُؤدّى فيه العمل (المادة 3/5). ويُنهي الوسيط الطلب خلال 3 أسابيع من تاريخ تكليفه، ويجوز في الحالات الضرورية تمديد هذه المدة أسبوعًا واحدًا (1) على الأكثر (المادة 3/10)؛ ومن تاريخ تقديم الطلب حتى تحرير المحضر الختامي يتوقف سريان التقادم ولا تسري مدة السقوط (المادة 3/17).

الطرف الذي لا يحضر الاجتماع الأول دون عذر مقبول يُحمَّل نصف مصاريف المحاكمة حتى لو كسب الدعوى، ويُحكم لصالحه بنصف أتعاب المحاماة (المادة 3/12). وإذا لم يتحقق الاتفاق أُرفق المحضر الختامي بصحيفة الدعوى؛ فإن لم يُرفق منحت المحكمة مهلة قطعية مدتها أسبوع واحد (1) (المادة 3/2).

ما مدة التقادم في دعاوى العمل؟

يخضع تعويض الأقدمية، وتعويض الإخطار، وتعويض سوء النية، والتعويض الناشئ عن الإنهاء المخالف لمبدأ المساواة في المعاملة، وأجر الإجازة السنوية، لمدة تقادم قدرها 5 سنوات (المادة الإضافية 3 من قانون العمل). ومدة التقادم في مستحقات الأجر أيضًا 5 سنوات (المادة 32)؛ وفي التطبيق العملي يُخضَع أجر العمل الإضافي وأجور العطل لهذه المدة بوصفها من مستحقات الأجر.

يبدأ التقادم في أجر الإجازة السنوية من تاريخ انتهاء عقد العمل (المادة 59). أما الإعادة إلى العمل فلا تخضع للتقادم، بل لمدة اللجوء إلى الوسيط البالغة شهرًا واحدًا (1) من تاريخ تبليغ إشعار الإنهاء (المادة 20/1).

كيف يتم إنهاء العقد من جانب صاحب العمل؟

يلتزم صاحب العمل بأن يوجّه إشعار الإنهاء كتابةً وأن يبيّن سبب الإنهاء بوضوح ودقة (المادة 19/1 من قانون العمل). وقبل الإنهاء لسبب يتعلق بسلوك العامل أو إنتاجيته، يُؤخذ دفاع العامل في مواجهة ما يُنسب إليه؛ مع الاحتفاظ بحق الإنهاء الفوري بسبب مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية (المادة 19/2).

في الإنهاء مع الإشعار تُراعى مهلة الإشعار البالغة 2–8 أسابيع بحسب الأقدمية، أو يُدفع أجر هذه المدة مقدمًا (المادة 17).

بعد الإنهاء يُعرض طلب الإعادة إلى العمل على الوسيط أولًا؛ وإذا لم يُحدَّد في الاتفاق تاريخ المباشرة في العمل، والمقدار النقدي لأجر مدة التعطل وللتعويض عن عدم الإعادة إلى العمل، عُدّ الاتفاق غير متحقق (المادة 21).