مجالات العمل
استشارات قانون العمل
يُقدَّم دعم قانوني للمنازعات الناشئة عن علاقة العامل وصاحب العمل بموجب قانون العمل رقم 4857 والتشريعات ذات الصلة.
آخر تحديث: · إعداد: Av. Barış Kaymaz
قانون العمل فرع قانوني ينظم إنشاء علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل وسيرها وانتهاءها. ومصدره الأساسي قانون العمل رقم 4857، وهو وثيق الصلة أيضًا بالتشريعات المتعلقة بالنقابات وعقود العمل الجماعية والضمان الاجتماعي.
كثيرًا ما تنشأ نزاعات بين العامل وصاحب العمل في مسائل مثل انتهاء علاقة العمل، ومستحقات الأجور، والعمل الإضافي، والتنمر في مكان العمل (المضايقة النفسية). ويُعد التحديد الصحيح لحقوق كل من العامل وصاحب العمل والتزاماتهما عاملًا حاسمًا في حل هذه النزاعات.
نقدم خدماتنا للعمال وأصحاب العمل الذين يبحثون عن محامي قضايا عمالية في إسطنبول، وكذلك للموكلين الذين يحتاجون إلى محامي عمالي في أنقرة؛ كما نقدم الدعم للموكلين الباحثين عن محامي قضايا عمالية في تركيا في مسائل عقود العمل والنزاعات بين العمال وأصحاب العمل على مستوى البلاد.
إنهاء عقد العمل
يمكن أن يتم إنهاء عقد العمل إما بالإنهاء الفوري لسبب مشروع من جانب صاحب العمل أو العامل (المادتان 24-25 من قانون العمل)، أو بالإنهاء لسبب وجيه من جانب صاحب العمل (المادة 18). ويشمل السبب المشروع حالات مثل الأسباب الصحية، والحالات المنافية لقواعد الأخلاق وحسن النية، والأسباب القاهرة؛ وفي هذه الحالة لا يلزم التقيد بمهلة الإشعار ولا دفع تعويض مهلة الإشعار.
أما السبب الوجيه فيُقصد به أسباب الإنهاء الناشئة عن عدم كفاءة العامل أو سلوكه، أو عن متطلبات المنشأة أو مكان العمل أو العمل ذاته؛ ويستلزم تطبيق أحكام الأمان الوظيفي بالنسبة للعمال الذين لا تقل أقدميتهم عن ستة أشهر في أماكن العمل التي يُستخدم فيها ثلاثون عاملًا أو أكثر.
الإنهاء لسبب مشروع
إذا صدر عن العامل أو صاحب العمل سلوك منافٍ لقواعد الأخلاق وحسن النية، أو وُجدت أسباب صحية أو أسباب قاهرة، جاز لأحد الطرفين إنهاء العقد فورًا دون التقيد بمهلة الإشعار. ويُستحق تعويض الأقدمية (نهاية الخدمة) إذا أنهى العامل العقد لسبب مشروع، وكذلك إذا أنهاه صاحب العمل لأسباب صحية أو قاهرة؛ أما إذا أنهاه صاحب العمل بسبب سلوك العامل المنافي لقواعد الأخلاق وحسن النية (المادة 25/II من قانون العمل)، فلا يُستحق تعويض الأقدمية (المادة 14 من القانون رقم 1475).
الإنهاء لسبب وجيه
في حالة الإنهاء بسبب عدم كفاءة العامل أو سلوكه أو لمتطلبات تشغيلية، يلتزم صاحب العمل بتوجيه إشعار الإنهاء كتابةً وبيان السبب الوجيه بوضوح؛ وإلا جاز للعامل رفع دعوى الإعادة إلى العمل.
تعويض الأقدمية وتعويض مهلة الإشعار
تعويض الأقدمية (نهاية الخدمة) تعويض يُحسب بمقدار الأجر الإجمالي لثلاثين يومًا عن كل سنة كاملة، ويستحقه العامل الذي لا تقل أقدميته عن سنة واحدة عند انتهاء عقد العمل في الحالات المنصوص عليها في القانون. ومن أبرز الحالات التي يترتب عليها الحق في تعويض الأقدمية: التقاعد، وأداء الخدمة العسكرية، واستعمال العاملة حقها في إنهاء العقد بسبب الزواج، والإنهاء من جانب صاحب العمل لغير سبب مشروع.
أما تعويض مهلة الإشعار فيُقصد به دفع الأجر المقابل لمهلة الإشعار في حالات الإنهاء التي تتم دون التقيد بمهل الإشعار المنصوص عليها في المادة 17 من قانون العمل. وتزداد مهل الإشعار تدريجيًا بحسب أقدمية العامل.
دعوى الإعادة إلى العمل
إذا أُنهي عقد عمل عامل مشمول بالأمان الوظيفي دون بيان سبب وجيه أو دون وجود سبب وجيه، تعيّن على العامل التقدم إلى الوسيط خلال شهر واحد من تاريخ تبليغه بإشعار الإنهاء. وإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق في الوساطة، يمكن رفع الدعوى أمام محكمة العمل خلال أسبوعين.
وإذا قضت المحكمة بعدم صحة الإنهاء، التزم صاحب العمل بإعادة العامل إلى العمل خلال شهر واحد؛ فإن لم يُعِده إلى العمل، دُفع للعامل تعويض يعادل أجر أربعة أشهر على الأقل وثمانية أشهر على الأكثر. كما يُدفع للعامل الذي لم يُعَد إلى العمل أجره وسائر حقوقه عن المدة التي قضاها دون عمل، بحد أقصى أربعة أشهر.
العمل الإضافي ومستحقات الأجور
يُعد العمل الذي يتجاوز خمسًا وأربعين ساعة في الأسبوع عملًا إضافيًا، ويُدفع أجره بزيادة قدرها خمسون في المائة على أجر الساعة العادي؛ ويمكن كذلك، بموافقة العامل، أن يستعمل وقت راحة مقابل العمل الإضافي. ورغم أن المستندات المكتوبة هي الأساس في إثبات العمل الإضافي، فإن شهادات الشهود يمكن أيضًا أن تُعتبر من أدلة الإثبات.
ومدة التقادم في المستحقات العمالية، كالأجر والمكافآت وأجر الإجازة السنوية، خمس سنوات، بصرف النظر عن انتهاء عقد العمل من عدمه. ويُعد اللجوء إلى الوساطة قبل رفع الدعوى إلزاميًا كذلك في المطالبات المتعلقة بهذه المستحقات.
التنمر في مكان العمل والصحة والسلامة المهنية
قد يظهر التنمر في مكان العمل (المضايقة النفسية) في صورة إهانة العامل أو إقصائه أو تشديد ظروف عمله بشكل ممنهج ومستمر، وقد يُنشئ للعامل الحق في إنهاء العقد لسبب مشروع والمطالبة بالتعويض المعنوي. ويتعزز التزام صاحب العمل برعاية العامل وبالمساواة في معاملته أيضًا بقانون الصحة والسلامة المهنية رقم 6331.
وفي حالة حادث العمل أو المرض المهني، قد يُحمَّل صاحب العمل المسؤولية، لعدم اتخاذه التدابير اللازمة، من الناحية المدنية وفي إطار تشريعات الضمان الاجتماعي على حد سواء.
| مدة الأقدمية | مهلة الإشعار |
|---|---|
| أقل من 6 أشهر | أسبوعان |
| من 6 أشهر إلى سنة ونصف | 4 أسابيع |
| من سنة ونصف إلى 3 سنوات | 6 أسابيع |
| أكثر من 3 سنوات | 8 أسابيع |
Services in This Area
- تقديم الاستشارة للعامل أو لصاحب العمل في إجراءات إنهاء عقد العمل
- متابعة مستحقات تعويض الأقدمية وتعويض مهلة الإشعار
- مباشرة دعاوى الإعادة إلى العمل وإجراءات الوساطة الإلزامية
- الدعاوى المتعلقة بالعمل الإضافي والمكافآت وسائر المستحقات العمالية
- التقييم القانوني لادعاءات التنمر في مكان العمل وإجراءات التقاضي بشأنها
- متابعة طلبات التعويض الناشئة عن حوادث العمل والأمراض المهنية
- إعداد عقود العمل واللوائح الداخلية للشركات
- تقديم الاستشارة في إجراءات الفصل الجماعي للعمال