Çalışma Alanları
İş Hukuku Danışmanlığı
İşçi ve işveren ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde hukuki destek sağlanır.
Son güncelleme: · Hazırlayan: Av. Barış Kaymaz
İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin kurulmasını, yürütülmesini ve sona ermesini düzenleyen hukuk dalıdır. Temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu olup, sendikalar, toplu iş sözleşmesi ve sosyal güvenlik mevzuatı ile de yakından bağlantılıdır.
İş ilişkisinin sona ermesi, ücret alacakları, fazla mesai ve mobbing gibi konularda işçi ile işveren arasında sıkça uyuşmazlık yaşanır. Bu uyuşmazlıkların çözümünde hem işçi hem de işveren tarafının haklarının ve yükümlülüklerinin doğru tespiti belirleyicidir.
İstanbul iş avukatı arayan işçi ve işverenlere, Ankara iş avukatı ihtiyacı duyan müvekkillere de hizmet veriyoruz; Türkiye iş avukatı arayışındaki danışanlara ülke genelinde iş sözleşmesi ve işçi-işveren uyuşmazlıklarında destek sağlıyoruz.
İş Sözleşmesinin Feshi
İş sözleşmesinin feshi, işveren veya işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih (İş Kanunu madde 24-25) ya da işveren tarafından geçerli nedenle fesih (madde 18) şeklinde gerçekleşebilir. Haklı neden, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebepler gibi durumları kapsar ve bu halde bildirim süresine uyma ya da ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmaz.
Geçerli neden ise işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan fesih sebeplerini ifade eder ve otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiler bakımından iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını gerektirir.
Haklı Nedenle Fesih
İşçinin veya işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, sağlık sebepleri veya zorlayıcı nedenler bulunması halinde taraflardan biri sözleşmeyi bildirim süresi beklemeksizin derhal feshedebilir. İşçinin haklı nedenle feshinde ve işverenin sağlık ya da zorlayıcı sebeplerle feshinde kıdem tazminatı ödenir; işverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle (İş Kanunu m. 25/II) yaptığı fesihte ise kıdem tazminatı ödenmez (1475 sayılı Kanun m. 14).
Geçerli Nedenle Fesih
İşçinin yetersizliği, davranışları veya işletmesel gereklilikler nedeniyle yapılan fesihte işveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve geçerli sebebi açıkça belirtmek zorundadır; aksi halde işçi işe iade davası açabilir.
Kıdem ve İhbar Tazminatı
Kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin kanunda sayılan hallerde iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda her tam yıl için otuz günlük brüt ücreti tutarında hesaplanan bir tazminattır. Emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkını kullanması ve işveren tarafından haklı neden dışında yapılan fesihler kıdem tazminatı hakkı doğuran başlıca hallerdendir.
İhbar tazminatı ise İş Kanunu madde 17'de öngörülen bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, bildirim süresine karşılık gelen ücretin ödenmesini ifade eder. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre kademeli olarak artar.
İşe İade Davası
İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi geçerli neden gösterilmeden veya geçerli neden olmaksızın feshedilirse, işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür; işçiyi işe başlatmaz ise işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Ayrıca işe başlatılmayan işçiye boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.
Fazla Mesai ve Ücret Alacakları
Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir ve normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir; işçinin onayı ile fazla çalışma karşılığı serbest zaman kullanması da mümkündür. Fazla mesainin ispatında yazılı belgeler esas olmakla birlikte tanık beyanları da delil olarak değerlendirilebilir.
Ücret, ikramiye, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarının zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erip ermediğine bakılmaksızın beş yıldır. Bu alacaklara ilişkin talepler için de dava öncesinde arabuluculuğa başvurulması zorunludur.
Mobbing ve İş Sağlığı Güvenliği
Mobbing (psikolojik taciz), işçinin sistematik ve sürekli biçimde aşağılanması, dışlanması veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması şeklinde ortaya çıkabilir ve işçiye haklı nedenle fesih ile manevi tazminat talep etme hakkı doğurabilir. İşverenin işçiyi gözetme ve eşit davranma borcu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile de desteklenir.
İş kazası veya meslek hastalığı halinde işveren, gerekli önlemleri almamış olması nedeniyle hem hukuki hem de sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında sorumlu tutulabilir.
| Kıdem Süresi | Bildirim Süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay - 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 yıl - 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu Alanda Yürütülen İşler
- İş sözleşmesinin feshi süreçlerinde işçi veya işveren tarafına danışmanlık
- Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının takibi
- İşe iade davalarının ve zorunlu arabuluculuk sürecinin yürütülmesi
- Fazla mesai, ikramiye ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin davalar
- Mobbing iddialarına ilişkin hukuki değerlendirme ve dava süreci
- İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat taleplerinin takibi
- İş sözleşmesi ve şirket içi yönetmeliklerin hazırlanması
- Toplu işçi çıkarma süreçlerinde danışmanlık