İş davaları: işten çıkarılan işçi hangi hakları, hangi sürede ister?

İşten çıkarılan işçi hangi davaları açabilir?

İş sözleşmesi işverence feshedilen işçi, koşulları varsa 5 temel talepte bulunabilir: feshin geçersizliği ve işe iade (İş Kanunu m. 18–21), kıdem tazminatı (1475 sayılı Kanun m. 14), ihbar tazminatı (m. 17/4), ödenmemiş ücret ve fazla çalışma gibi alacaklar (m. 32, 41) ile kullanılmayan yıllık izin ücreti (m. 59).

Bunlara ek olarak iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçi, fesih hakkı kötüye kullanılmışsa bildirim süresinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı (m. 17/6), iş ilişkisinde ayrımcılık yapılmışsa 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat (m. 5) isteyebilir.

Bu davalara iş mahkemeleri bakar; iş mahkemesi kurulmamış yerlerde aynı davalar asliye hukuk mahkemesinde, 7036 sayılı Kanundaki usulle görülür (7036 sayılı Kanun m. 2/3, 5). Yetkili mahkeme aşağıdaki tabloda özetlenmiştir (m. 6).

İşe iade davası için hangi şartlar gerekir?

İşe iade için 4 şart birlikte aranır: işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdemi, sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işçinin işletmenin ya da işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekillerinden olmaması (İş Kanunu m. 18/1, 18/son). Yer altı işlerinde çalışanlarda kıdem şartı aranmaz.

Bu kapsamdaki işçinin sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır; sendika üyeliği, işveren aleyhine resmî makamlara başvurmak, hamilelik ve benzeri nedenler geçerli sebep sayılmaz (m. 18/3). Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir (m. 20/2).

Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren, işçinin başvurusu üzerine onu 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için de en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir (m. 21/1, 21/3).

Kıdem tazminatı kimlere, nasıl ödenir?

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarındadır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır (1475 sayılı Kanun m. 14/1). Uygulamada tazminat için en az 1 yıllık kıdem aranır.

Tazminat, sözleşme şu hâllerde sona ererse doğar: işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (İş Kanunu m. 25/II) dışındaki bir sebeple feshi; işçinin haklı nedenle feshi (m. 24); muvazzaf askerlik; yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma; yaşlılık aylığı için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarını tamamlayarak ayrılma; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması ve işçinin ölümü (1475 sayılı Kanun m. 14/1).

Hesap son ücret üzerinden yapılır ve ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ile para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse hâkim, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder (1475 sayılı Kanun m. 14).

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmeden önce durum karşı tarafa bildirilir; bildirim süresi işi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası için 4 hafta, 1,5 ile 3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla için 8 haftadır (İş Kanunu m. 17/2). Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder (m. 17/4). İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi hemen feshedebilir (m. 17/5). Yaklaşık tutar için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.

Haklı nedenle derhal fesihte (m. 24, 25) bildirim süresi beklenmez ve ihbar tazminatı doğmaz. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, karşı tarafın davranışının öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve her hâlde fiilden itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanılamaz; işçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa 1 yıllık süre uygulanmaz (m. 26).

Fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları nasıl istenir?

Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmadır ve her saati için normal saat ücretinin yüzde 50 fazlası ödenir; işçi isterse zamlı ücret yerine her fazla saat için 1 saat 30 dakika serbest zaman kullanabilir (İş Kanunu m. 41); yıllık toplam 270 saati geçemez.

Yıllık ücretli izin, en az 1 yıl çalışmış işçiye verilir; izin süresi 1–5 yıl (5 dahil) kıdemde 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az kıdemde 20 günden, 15 yıl ve fazlasında 26 günden az olamaz; 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçilerde en az 20 gündür (m. 53). Sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde kullanılmayan izin sürelerinin ücreti son ücret üzerinden ödenir (m. 59).

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, çalışılan her gün için ayrıca 1 günlük ücret ödenir (m. 47); hafta tatili ücreti m. 46'da düzenlenir. Birden fazla talep birlikte ileri sürüldüğünde her talebin ispat yükü ayrı değerlendirilir (7036 sayılı Kanun m. 7/2).

Arabuluculuk zorunlu mu, süreç nasıl işler?

Evet; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3/1). Bu alacaklarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da kapsamdadır; iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları ise kapsam dışıdır (m. 3/1, 3/3).

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m. 3/5). Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırır, süre zorunlu hâllerde en fazla 1 hafta uzatılabilir (m. 3/10); başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m. 3/17).

Geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (m. 3/12). Anlaşma olmazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir; eklenmezse mahkeme 1 haftalık kesin süre verir (m. 3/2).

İş davaları hangi sürede zamanaşımına uğrar?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğan tazminat ve yıllık izin ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabidir (İş Kanunu Ek m. 3). Ücret alacaklarında da zamanaşımı 5 yıldır (m. 32); fazla çalışma ve tatil ücretleri uygulamada ücret alacağı olarak bu süreye tabi tutulur.

Yıllık izin ücretinde zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar (m. 59). İşe iade ise zamanaşımına değil, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 aylık arabulucuya başvuru süresine bağlıdır (m. 20/1).

İşveren açısından fesih nasıl yapılmalıdır?

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır (İş Kanunu m. 19/1). İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili bir nedenle fesihten önce iddialara karşı işçinin savunması alınır; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesih hakkı saklıdır (m. 19/2).

Bildirimli fesihte kıdeme göre 2–8 haftalık bildirim süresine uyulur ya da bu sürenin ücreti peşin ödenir (m. 17).

Fesihten sonra işe iade talebi önce arabulucuya gelir; anlaşmada işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı parasal olarak belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır (m. 21).